Przejdź do

Kontrolowanie pracowników poprzez oprogramowenie do monitorowania pracy

Paweł Oziębłowski 14 Maj 2020
Kontrolowanie pracy pracownika przez pracodawcę jest naturalnym uprawnieniem związanym ze stosunku pracy. Nie oznacza, to że kontrola ta może odbywać się w sposób dowolny. Choć przepisy prawa nie regulują spraw związanych z używaniem tego typu narzędzi informatycznych wprost, to zasady ograniczające swobodę pracodawców w tym zakresie wynikają pośrednio z przepisów zawarych w różnych aktach prawnych.
Początkowo należy rozróżnić to, co  można kontrolować od tego w jaki spoób ta kontrola może się odbywać.
Wykorzystywanie telefonów i komputerów wyłącznie dla celów służbowych
Jeżeli mówimy o urządzeniach mobilnych to mamy na myśli telefon oraz komputer, ewentualnie tablet. Wiadomo, że urządzenia te są wykorzystywane jako narzędzia pracy, wiec co do zasady mogą również stanowić narzędzia kontroli. Kontrola powinna jednak dotyczyć wyłącznie aktywności oraz danych związanych z wykonywaną pracą, a nie prywatnym życiem pracownika. Co za tym idzie pracownik powinien mieć świadomość, że może używać w/w urządzeń wyłącznie do spraw służbowych, w przeciwnym przypadku pracodawca podczas kontroli mógłby natrafić na dane dotyczące wyłacznie prywatnej strefy życia pracownika. Brak wyznaczenia granic jeśli chodzi o prywatny użytek telefonów i komputerów, oraz kontrolowanie pracowników za ich pomocą, może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracowników, bowiem zgodnie z art. 111 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, w tym tajemnicę korespondencji, wolność i godność wynikające z art. 23 kodeksu pracy. Nieuprawniony dostęp do informacji nie przeznaczonych dla pracodawcy może być podstawą do odpowiedzialności karnej z art. 267 lub art. 218  kodeksu karnego. Takie praktyki pracodawcy mogą również stanowić naruszenie przepisów regulujących przetwarzanie danych osobowych.
Zakres kontroli
Zakładając, że urządzenia przekazane pracownikowi do pracy moga być przez niego wykorzystywane wyłącznie dla celów służbowowych i pracownik został o tym poinformowany, zakres kontroli również nie jest dowolny. Pracodawca powinien ontrolować wyłacznie to co jest mu niezbędne do oceny pracy pracownia. Nie powinien więc np. śledzić pozycji pracownika po godzinach pracy i zbierać informacji, które nie są mu niezbędne dla jego zgodnych z prawem celów.
Obowiązek informacyjny
Mając już zdefiniowane co można kontrolować i w jakim zakresie, należy okeślić warunki, w których kontrola może się odbywać. Pracownik w każdym przypadu powinien zostać uprzednio w formie pisemnej poinformowany, że może być kontrolowany. Zatem w przypadku śledzenia pozycji pracownika, lub jego aktywności np. ilości wysłanych maili / załatwionych spraw w systemie CMS, pracownik musi wiedzieć, że może być w ten sposób kontrolowany.
Na gruncie przepisów o ochronie danych osobowych, pracownik powiniein zostać poinformowany o tym m.in. jakie dane osobowe są zbierane, w jaki sposób sa przetwarzane i w jakim celu, kto jest administratorem danych, komu dane są udostępniane. Ponadto pracownik ma prawo do wglądu do tych danych, ma również prawo zgłosić sprzeciw jeżeli uzna, że dane sa przetwarzane nienależycie.
Zasada równości
Pracownicy powinni być traktowani w sposób równy, co przenosi się również na materię dotyczącą kontrolowania. Pracodawca jeżeli już decyduje się na kontrolowanie pracowników, nie powinien tego robic wybiórczo, tzn. nie powinien wdrażać procedur kontrolnych wyłacznie stounku do niektórych pracownikó z danej grupy. Naruszeniem tej zasady byłoby prowadzenie zasad kontroli w stosunku do np. tylko 2 spośród 5 przedstawicieli handlowych.