Pozostawanie w stosunku pracy przez pracownika, pomimo że pozostaje pod szczególną ochroną, nie jest dożywotnie. W trakcie jego istnienia mogą pojawić się różne okoliczności, które spowodują rychłą chęć zakończenia łączącego nas stosunku prawnego, czy to przez pracownika, czy też pracodawcę. W polskim systemie prawnym możemy wskazać na dwa zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy:
- rozwiązanie – będące pokłosiem złożenia oświadczenia woli przez jedną lub obie strony stosunku pracy. Do tej grupy należeć będzie rozwiązanie stosunku pracy poprzez:
- porozumienie stron,
- wypowiedzenie,
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym uprzedzeniem pracodawcy.
- wygaśnięcie – następujące z mocy prawa, w sytuacji wystąpienia innych zdarzeń niż czynności prawne. Do tej grupy możemy zaliczyć m.in.:
- upływ czasu na jaki umowa została zawarta,
- całkowite wykonanie pracy, dla jakiej zawarto umowę o pracę
- śmierć pracownika lub pracodawcy.
Powyższe wyraźnie wskazuje na liczne możliwości zakończenia stosunku pracy.
Każdy ze wskazanych elementów cechuje się określoną charakterystyką, wprowadzoną przez ustawodawcę przepisami prawa, w tym zwłaszcza Kodeksu pracy. W tym artykule skupimy się więc na jednym ze sposobów ustania stosunku pracy – rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jest to podyktowane złożonością ustawowej regulacji, jak też powszechnością występowania właśnie tego oświadczenia woli składanego przez jedną ze stron stosunku pracy.
Próbując zdefiniować wskazane zdarzenie moglibyśmy stwierdzić, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną stronę umowy o pracę drugiej stronie, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem określonego okresu, nazywanego okresem wypowiedzenia. Na pierwszy rzut oka widać więc, że główną wolą ustawodawcy było zabezpieczenie interesów obu stron umowy, zwłaszcza w sytuacji gdy którakolwiek z nich nie jest zainteresowana ustaniem stosunku pracy. Pracodawcę zabezpiecza to bowiem przed gwałtowną i niezapowiedzianą utratą pracownika, która to może sparaliżować działalność przedsiębiorstwa. Pracownikowi daje to z kolei możliwość wcześniejszego poszukiwania następnej pracy, dzięki czemu minimalizuje konieczność sytuacji pozostawania przez niego bez pracy.
Nie ulega wątpliwości, że w świetle obowiązujących przepisów możliwe jest wypowiedzenie umowy zawartej zarówno na czas określony, nieokreślony, jak i na okres próbny. Złożenie takiego oświadczenia woli, zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, powinno nastąpić na piśmie. Na mocy art. 300 Kodeksu pracy należy także uznać, że zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego (konkretnie art. 61) wypowiedzenie jest złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z treścią tego oświadczenia woli.
Co istotne i wyróżniające ten sposób ustania stosunku pracy, to wspomniane wcześniej okresy wypowiedzenia. Jest to okres, po którego upływie istniejące stosunek pracy wygasa. Jego długość jest zależna od rodzaju umowy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony i określony ściśle wiąże się z tym, jak długo pracowaliśmy u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia wyglądają następująco:
I. Umowa zawarta na okres próbny:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
II. Umowa zawarta na czas określony i nieokreślony
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Warto wspomnieć, że na tle tej regulacji wyraźnie możemy dostrzec próbę zwiększonej ochrony pracownika. Wskazane powyżej okresy, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, nie mogę być skrócone. Mogą natomiast zostać wydłużone. Co więcej, w sytuacji gdy umowę o pracę wypowiada pracownik powyższa reguła nie znajduje zastosowania. Oznacza to tyle, że możliwe jest zastrzeżenie w umowie o pracę klauzuli, na podstawie której pracownik będzie mógł wypowiedzieć umowę z zachowaniem krótszego niż ustawowy okresu wypowiedzenia. Decydujące znaczenie ma więc treść umowy oraz to, która strona stosunku pracy wypowiada umowę. W przypadku braku odmiennej regulacji w pełni aktualne pozostają przytoczone powyżej kodeksowe okresy wypowiedzenia.
Istotny w przypadku wypowiedzenia jest także termin wypowiedzenia, czyli dzień w którym kończy się okres wypowiedzenia. Następuje wtedy zwalnianie pracownika. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W związku z tym przytoczone okresu wypowiedzenia często ulegną wydłużeniu.
W kontekście wypowiedzenia umowy o pracę warto też zwrócić uwagę na ustawowe ograniczenia wypowiadania umowy o pracę, w sytuacji gdy wypowiadającym jest pracodawca. W takiej sytuacji pracownik objęty jest dwutorową ochroną:
1. powszechną
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem związana jest z dwoma elementami. Po pierwsze możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, dopiero po wyczerpaniu właściwego postępowania, które umożliwi związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska co do zamierzonego zwolnienia (dotyczy to sytuacji w której pracownik jest członkiem związku zawodowego lub związek zawodowy wyraził zgodę na jego obronę).
Po drugie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
2. szczególną
Ten rodzaj ochrony ściśle wiąże się z ograniczeniem dopuszczalności umów o pracę bądź to w poszczególnych okresach bądź to przez pełnione przez pracownika funkcje. Przykładami sytuacji, w której wypowiedzenie umowy o pracę jest ograniczone są następujące przypadki:
a) okres urlopu pracownika,
b)0kres 4 lat przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego,
c) ciąża oraz urlop macierzyński,
d) urlop wychowawczy,
e) usprawiedliwiona nieobecność pracownika,
f) czynna służba wojskowa,
g) odbywanie przez młodocianego przygotowania zawodowego.
Co więcej do tego katalogu można zaliczyć też sytuacje, w których do możliwości wypowiedzenia umowy konieczne jest uzyskanie zgody odpowiedniego organu. Dotyczy to np. posłów i senatorów, radnych, członka zarządu lub innego działacza związkowego czy członka rady pracowników.
Prawnicy naszej Kancelarii posiadają bogate doświadczenie w sprawach związanych z prawem pracy, w tym wypowiadaniu umów. Gwarantujemy pomoc w prawidłowym przebiegu procesu wypowiedzenia, a także oferujemy pomoc w sytuacji naruszenia przez jedną ze stron ustawowych bądź umownych regulacji związanych z ustaniem stosunku pracy. Obsługa obejmuje zarówno sporządzanie pism związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, jak również reprezentowanie Klienta przed Sądami, w sytuacji zaistnienia ewentualnego sporu.
Zapraszamy także do skorzystania z naszego Kreatora Pism i Umów, który w łatwy sposób umożliwi Państwu stworzenie własnego wypowiedzenia umowę o pracę, które to w pełni będzie spełniać wszystkie wymogi dla tego oświadczenia woli. Tym samym pozwoli Państwu na ostateczne i bezproblemowe zakończenie istniejącego stosunku pracy.