Przejdź do

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Paweł Oziębłowski 08 Maj 2016

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a więc byłego pracownika względem byłego pracodawcy, wymaga dla swej aktualizacji zawarcia umowy w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Kwestie te reguluje art. 101 (2) i nast. k.p.

Wskazana umowa ma mieszany charakter, ponieważ zawiera elementy wynikające z prawa pracy oraz z prawa cywilnego. Elementy cywilnoprawne są w zasadzie 4 – po pierwsze swoboda umów (pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia umowy), po drugie – nieograniczona odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy bez względu na stopień winy (odpowiednie stosowanie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), po trzecie – przedawnienie roszczeń według k.c., a po czwarte – w umowie może być zastrzeżona kara umowa za naruszenie zakazu podlegająca regulacji art. 483 k.c.. Ma tutaj zastosowanie domniemanie odpowiedzialności pracownika (art. 361 § 1 KC i art. 471 KC). Pracodawcę obciąża dowód naruszenia umowy, szkody i jej wysokości oraz normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą. Przedawnienie roszczeń pracodawcy podlega regulacji prawa cywilnego, ponieważ art. 291 § 21 KP pomija odpowiedzialność z art. 1012 KP. Wysokość kary umownej może być miarkowana na podstawie art. 484 § 2 KC. Jako kryterium oceny rażącego wygórowania SN wskazał wysokość ustalonego w umowie odszkodowania, a nie wysokość miesięcznej raty (wyrok z dnia 4 lipca 2007, II PK 359/06) oraz wysokość odszkodowania i okoliczności, które pojawiły się po zawarciu umowy, dotyczące rozmiaru poniesionej szkody oraz zachowania pracownika związanego z przestrzeganiem zakazu (wyrok z dnia 23 stycznia 2008, II PK 127/07).

Natomiast związek z prawem pracy odzwierciedla się w następujących elementach: umowa jest uregulowana w kodeksie pracy, jest zawierana między pracownikiem a pracodawcą, przedmiotem umowy jest zakaz konkurencji wobec byłego pracodawcy wynikający z faktu uzyskania przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy szczególnie ważnych informacji, a sprawy o odszkodowanie dla pracowników oddawane są pod rozstrzygnięcie sądu pracy.

Pracodawca nie może żądać zawarcia umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, który nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji w trakcie trwania stosunku pracy.

Oprócz zakresu przedmiotowego, podmiotowego i terytorialnego obowiązywania zakazu konkurencji kodeks pracy wskazuje na elementy przedmiotowo istotne, które powinny znaleźć się w umowie. Są to: okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania dla pracownika za powstrzymywanie się od naruszenia zakazu, które nie może być mniejsze niż 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych ratach. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy różni się od zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia głównie obowiązkiem wypłaty odszykowania, które zazwyczaj nie jest wypłacane w trakcie trwania stosunku pracy. Jeśli chodzi o okres obowiązywania zakazu to w razie pominięcia w umowie czasu trwania do zawarcia umowy nie dojdzie (wyrok SN z dnia 2 października 2003, I PK 453/02).

Kodeks pracy wskazuje na 2 przypadki, kiedy umowa o zakazie konkurencji może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu:

– gdy ustaną przyczyny nałożenia zakazu, np. pracodawca się przebranżowił

– pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania

W pierwszej sytuacji pracodawca nie zostaje jednak zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania, jeżeli pracownik nie naruszył postanowień umownych i nie naruszył zakazu. Pracodawcy jednak często zabezpieczają się przed taką sytuacją i dodają do umów klauzulę o możliwości i warunkach wcześniejszego rozwiązania umowy