NOWE PRZEPISY O MOBBINGU 2026 – CO MUSI ZROBIĆ PRACODAWCA?

Nowe przepisy o mobbingu zaczną obowiązywać od 5 listopada 2026 r. Zmieniają one nie tylko samą definicję mobbingu, ale także obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem niewłaściwym zachowaniom w miejscu pracy. Szczególnie istotne będą nowe zasady dotyczące procedur antymobbing owych, reagowania na zgłoszenia pracowników oraz odpowiedzialności pracodawcy.

Nowa definicja mobbingu – co się zmienia?

Zgodnie z nowymi przepisami mobbingu będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie występowała wtedy, gdy nękanie ma charakter powtarzalny, nawracający albo stały.

Istotną zmianą jest rezygnacja z dotychczasowego wymogu długotrwałości. Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie wobec pracownika będzie automatycznie uznawane za mobbing. Ustawa wyraźnie wskazuje, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli mogą naruszać dobra osobiste pracownika.

Przy ocenie konkretnej sytuacji nadal znaczenie będą miały wszystkie okoliczności sprawy, w tym sposób zachowania, jego częstotliwość, relacje służbowe oraz sposób komunikacji z pracownikiem.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Nowelizacja wskazuje przykładowe zachowania, które mogą zostać uznane za mobbing. Należą do nich między innymi upokarzanie, zastraszanie, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej, utrudnianie wykonywania obowiązków, ograniczanie dostępu do informacji koniecznych do pracy czy izolowanie pracownika od zespołu.

Zachowania mobbingowi mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny. Mobbingiem może być również nakazanie innej osobie określonego sposobu postępowania wobec pracownika albo zachęcanie do takich działań.

Co istotne, nowe przepisy nie wymagają, aby sprawca działał z zamiarem nękania pracownika. Odpowiedzialność może powstać również wtedy, gdy określony sposób postępowania faktycznie prowadzi do uporczywego nękania, mimo że osoba dopuszczająca się takich zachowań twierdzi, iż nie miała takiego celu.

Kto może dopuścić się mobbingu?

Mobbingu może dopuścić się nie tylko pracodawca albo bezpośredni przełożony. Źródłem zachowań mobbing owych może być również współpracownik zajmujący równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik, a także osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

Mobbing może pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób. Dla pracodawcy oznacza to konieczność objęcia działaniami prewencyjnymi całego środowiska pracy, a nie wyłącznie relacji pomiędzy przełożonym a podwładnym.

Krytyka pracownika a mobbing

Nie każda negatywna ocena pracy, polecenie służbowe czy rozliczenie pracownika z powierzonych obowiązków stanowi mobbing. Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że uzasadnione zachowania wobec pracownika, wyrażone we właściwej formie, w szczególności merytoryczna krytyka jego pracy, nie mogą być traktowane jako mobbing.

Znaczenie ma jednak forma i sposób działania. Obiektywna ocena wyników pracy oparta na jasnych kryteriach jest czymś innym niż regularne ośmieszanie, poniżanie pracownika albo utrudnianie mu wykonywania obowiązków.

Z tego względu pracodawcy powinni zwrócić większą uwagę na sposób komunikacji w zakładzie pracy, dokumentowanie istotnych ustaleń oraz przygotowanie kadry kierowniczej do właściwego zarządzania pracownikami.

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie miał obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Działania pracodawcy powinny obejmować przede wszystkim prewencję, wykrywanie nieprawidłowych zachowań, właściwe reagowanie na zgłoszenia oraz podejmowanie działań naprawczych.

Samo wpisanie do regulaminu pracy, że mobbing jest zakazany, może okazać się niewystarczające. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że przyjęte rozwiązania rzeczywiście funkcjonują, a pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą zgłosić problem.

Istotne będzie również zapewnienie bezstronnego rozpoznawania zgłoszeń, odpowiedniego ich dokumentowania oraz reagowania w rozsądnym terminie.

Procedura antymobbingowa w firmie

Szczególne obowiązki obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani do określenia zasad i procedur dotyczących ochrony godności pracownika, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Odpowiednie regulacje powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, treść dokumentu będzie wymagała uzgodnienia z właściwą organizacją związkową. W przypadku braku związków zawodowych uzgodnienia dokonuje się z przedstawicielami pracowników.

Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca będzie mógł ustalić treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku rozmów.

Do kiedy trzeba dostosować dokumentację?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli sześć miesięcy od dnia wejścia nowych przepisów w życie na dostosowanie dokumentacji. Termin ten upłynie 5 maja 2027 r.

Nie warto jednak odkładać zmian do ostatniej chwili. Przygotowanie procedury może wymagać wcześniejszego przeprowadzenia audytu dokumentacji, wyboru przedstawicieli pracowników, konsultacji projektu regulaminu oraz przeszkolenia osób odpowiedzialnych za zarządzanie zespołem.

Dobrze przygotowana procedura powinna odpowiadać rzeczywistej strukturze przedsiębiorstwa i sposobowi jego funkcjonowania. Wzór skopiowany z innej firmy może nie uwzględniać faktycznych kanałów komunikacji, struktury organizacyjnej ani potencjalnych ryzyk występujących u konkretnego pracodawcy.

Wyższe zadośćuczynienie za mobbing

Nowe przepisy przewidują również zmianę zasad odpowiedzialności finansowej pracodawcy. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotny minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. na poziomie 4 806 zł sześciokrotny tej kwoty wynosi 28 836 zł. Jest to jednak jedynie minimalny poziom zadośćuczynienia, a nie jego maksymalna wysokość.

Ostateczna wysokość świadczenia będzie zależała od okoliczności konkretnej sprawy, a w szczególności od skali naruszeń oraz rozmiaru krzywdy lub szkody poniesionej przez pracownika.

Nowe zasady dotyczące dyskryminacji

Zmiany obejmą również przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.

Dyskryminacja przez założenie występuje wtedy, gdy określona cecha zostaje błędnie przypisana pracownikowi. Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy natomiast sytuacji, w której pracownik jest gorzej traktowany z powodu jego związku z osobą posiadającą określoną cechę.

Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania będzie musiała uprawdopodobnić naruszenie. Po jego uprawdopodobnieniu to na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło.

Jak przygotować pracodawcę do nowych przepisów?

Pracodawcy powinni już teraz przeanalizować obowiązujące regulaminy pracy, polityki antymobbingowi oraz sposób rozpatrywania skarg pracowników. Szczególnie istotne jest stworzenie jasnych kanałów zgłaszania nieprawidłowości oraz określenie zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających.

Warto również ustalić terminy reagowania na zgłoszenia, sposób dokumentowania podejmowanych czynności, zasady ochrony przed działaniami odwetowymi oraz odpowiednio przeszkolić kadrę zarządzającą.

Działania prewencyjne nie powinny ograniczać się do jednorazowego szkolenia. Nowe przepisy wymagają bowiem systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza konieczność regularnego monitorowania sytuacji w miejscu pracy.

Nowe przepisy o mobbingu – najważniejsze zmiany

Nowelizacja wprowadza istotne zmiany dla pracodawców. Najważniejsze z nich to uproszczenie definicji mobbingu, rezygnacja z wymogu długotrwałości, wskazanie przykładowych zachowań mobbing owych oraz wprowadzenie obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

Dodatkowe obowiązki dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, którzy będą musieli odpowiednio dostosować regulaminy lub przyjąć odrębne procedury.

Zmiany zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r., natomiast termin na dostosowanie dokumentacji przez pracodawców objętych tym obowiązkiem upłynie 5 maja 2027 r.

Jeżeli potrzebujesz wsparcia przy audycie dokumentacji pracowniczej, przygotowaniu procedury antymobbing owej albo ocenie konkretnego zgłoszenia, Kancelaria może pomóc w dostosowaniu rozwiązań do struktury i potrzeb pracodawcy.

Artykuł ma charakter ogólny i nie zastępuje porady prawnej dotyczącej konkretnej sprawy.

Paweł Oziębłowski

See Full Bio